MOSTRI ORGANIZZATIVI ED ALTRE STORIE

La gestione della sicurezza sul luogo di lavoro è compito primario del datore di lavoro. In Regione Toscana (ente, ovviamente) il datore di lavoro è individuato nella figura del direttore generale del Personale dott. Carla Donati, che svolge questa funzione attraverso un sistema di gestione della sicurezza (SGSL) che prevede l’attribuzione di alcune deleghe ai dirigenti, tra queste l’implementazione dei dati relativi ai luoghi di lavoro e alle mansioni svolte da ciascun dipendente. Tale sistema prevedeva che la prima implementazione dei dati da parte dei dirigenti avvenisse entro il 31 Luglio.

Si legge nella Intranet:

“A tal fine si richiede di eseguire entro luglio 2012, le seguenti operazioni sul Sistema di Gestione della Sicurezza sui Luoghi di Lavoro (SGSL)…….. 1.inserimento del luogo di lavoro per il personale assegnato  2.controllo e validazione delle mansioni assegnate al personale assegnato. Per quanto riguarda il punto 1), terminata la fase relativa al primo inserimento, il sistema di Identity Management (IDM) di Regione Toscana invierà una mail a ciascuno dirigente, notificando le modifiche che riguardano ogni dirigente relativamente all’assegnazione organica e funzionale del dipendente, in modo che il dirigente possa aggiornare più velocemente la localizzazione del personale assegnato. Sarà cura dei dirigenti modificare il dato nel caso cambi il luogo di lavoro pur rimanendo invariata l’assegnazione del dipendente.
Sempre entro luglio 2012 è necessario – anche e soprattutto a seguito del corso di formazione appena svolto dai dirigenti – di individuare, preferibilmente tra le Posizioni Organizzative, eventuali Preposti,* segnalando alla segreteria del Direttore Generale della DG Organizzazione i relativi nominativi; seguirà poi comunicazione del Direttore Generale agli interessati.”

Ci domandiamo, come mai ancora i dirigenti non hanno ancora eseguito?

Come mai si è sostanzialmente dovuto stilare un mansionario (solo relativamente ai profili di rischio?) senza tener conto dei profili individuali, delle famiglie professionali e dei cosiddetti profili di ruolo così vanamente studiati e messi inutilmente in piedi da pochissimo tempo da questa amministrazione?

Come mai l’individuazione delle mansioni viene effettuata solo dai dirigenti e da essi attribuita senza alcuna partecipazione dei soggetti interessati?

Come mai l’attribuzione di mansioni non tiene conto dei profili di responsabilità correlati?

Come mai qualcuno suggerisce di individuare nelle p.o. i cosiddetti preposti?

Come mai certe sovrastrutture organizzative (e ci riferiamo al sistema dei profili professionali) si rivelano ogni volta inutili e dannose e spesso servono solo a giustificare incarichi di studio e ricerca, sprechi di denaro e risorse, perdite infinite di tempo sia per chi le progetta che per chi le deve poi mettere in pratica? O queste fantasie organizzative servono soltanto a giustificare l’attività  di certi dirigenti?

Non comincia forse da qui la spending review?

Smettiamola una volta per tutte di creare mostri organizzativi.

Il nuovo sistema di valutazione: un altro mostro che ha verificato la sostanziale attendibilità  del precedente sistema, che la prassi aveva notevolmente semplificato rispetto alla sua prima farraginosa applicazione.

Ma non basta, il nuovo sistema prolunga i tempi di formazione del processo in modo inaccettabile: di fatto il piano di lavoro arriva (si fa per dire) nei settori a Luglio ed ovviamente rende sempre più distante la pianificazione dell’attività  dalla sua reale applicazione. Ma lo dobbiamo sorbire, dobbiamo anche sorbirci 2 (diciamo 2) O.I.V. (che non sono l’OVRA del regime ma sicuramente due organismi inutili e costosi),che servono soltanto per apparire al mondo “certificati”.

Insomma, un po’ di dignità Smettiamola con le elucubrazioni, con le perdite di ore di lavoro, con le perdite di credibilità, torniamo ad essere semplici e “SOBRI” (nel senso di Monti o nel senso di non fare uso di alcolici?).

Vorremmo che la Giunta non provasse ad alzare la barra e non introducesse altri mostri organizzativi che non producono altro che inutili spese e vorremmo non leggere più testi come questo che segue tratto dalla “Relazione 2011 sulla qualità della prestazione”:

“Uno dei maggiori fattori di criticità riscontrati nel corso dell’esercizio 2011 è rappresentato dal basso grado di “sfidabilità ” e qualificazione degli obiettivi definiti dall’intero sistema, in conseguenza di una logica che vede la programmazione dell’attività amministrativa e la sua rendicontazione come essenzialmente legata al sistema premiante/incentivante, snaturandone, di fatto, il suo significato più proprio di strumento fondamentale per la crescita organizzativa e personale. Urge, quindi, compiere un “balzo” culturale che consenta di superare tale vista “limitata” recuperando, anche tramite gli interventi correttivi illustrati di seguito, il vero significato dell’attività di programmazione e rendicontazione.  Per ciò che attiene alla definizione degli indicatori lo sforzo da compiere, coerentemente con i contenuti delle deliberazioni di Giunta Regionale n. 518/2011 che disciplina il sistema di valutazione delle prestazioni dei Direttori Generali e dell’Avvocato Generale e n. 314/2012 che approva il Piano della Qualità della  Prestazione Organizzativa 2012, è quello di individuare indicatori utili a rappresentare i miglioramenti e i risultati ottenuti (da esprimere in termini di numero/numero per garantire la confrontabilità  spaziale e temporale) evitando il proliferare di indicatori non rappresentativi del valore aggiunto creato. Ciò a motivo del fatto che la definizione di indicatori non adeguati e/o volti a  appresentare la situazione relativa ai carichi di lavoro sopportati dalle strutture organizzative contribuiscono fortemente ad inficiare i risultati ottenuti “appiattendo” verso l’alto (in modo, sostanzialmente, indifferenziato) le conseguenti valutazioni circa il conseguimento degli obiettivi. Le maggiori criticità in tale senso riscontrate, nel corso del 2011, sono le seguenti: 

– presenza di pochi indicatori in “senso stretto” (numeratore/denominatore);

assenza di indicatori di outcome;

assenza di indicatori di carattere pluriennale (utili per misurare il raggiungimento della priorità  programmatica e degli obiettivi strategici);

presenza di indicatori poco sfidanti basati sull’attività  ordinaria.

Stante quanto precede, nel corso del 2012 risultano in corso di effettuazione i seguenti interventi “correttivi”:

“ritaratura” degli indicatori presenti nei vari Piani di Direzione Generale e loro ridefinizione in modo da renderli quanto più significativi possibile (nel senso sopra illustrato);

definizione di un set di indicatori di outcome (almeno uno per ogni obiettivo strategico, come previsto dalla deliberazione di Giunta Regionale n. 314/2012), anche a carattere pluriennale, da utilizzare in via sperimentale sul 2012, per monitorare l’andamento del grado di conseguimento degli obiettivi strategici;

incontri dedicati e collettivi, rivolti all’intera dirigenza regionale, con lo scopo di ottenere una maggiore sensibilizzazione sull’argomento (la conduzione degli incontri è affidata ai membri dell’Organismo Indipendente di Valutazione e a esperti di chiara fama in materia)”.

LA NOSTRA RISPOSTA AGLI INDICATORI DI OUTCOME E’:

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